霍桑效應介紹:

為了調查研究各種工作條件對生產率的影響，美國西方電器公司霍桑工廠一個大車間的六名女工被選為實驗的被試者。實驗持續(xù)了一年多。這些女工的工作是裝配電話機中的繼電器。

首先讓她們在一個一般的車間里工作兩星期，測出她們的正常生產率。然后把她們安排到一個特珠的測量室工作五星期，這里除了可以測量每個女工的生產情況外，其他條件都與一般車間相同，即工作條件沒有變化。接著進入第三個時期，改變了對女工們支付工資的方法。以前女工的薪水依賴于整個車間工人的生產量，只依賴于她們六個人的生產量。在第四個時期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分鐘的工問休息。第五個時期，把工間休息延長為10分鐘。第六個時期，建立了六個5分鐘休息時間制度。第七個時期，公司為女工提供一頓簡單的午餐。在隨后的三個時期每天讓女工提前半小時下班。第十一個時期，建立了每周工作五天的制度。最后第十二個時期，原來的一切工作條件又全恢復了，重新回到第一個時期。

霍桑效應老板是想通過這一實驗未尋找一種提高工人生產效率的生產方式。的確，工作效率會受工作條件的影響，然而，出乎意料的是不管條件怎么改變，如增加或減少工間休息，延長或縮短工作日，每一個實驗時期的生產率都比前一個時期要高，女工們的工作越來越努力，效率越來越高，根本就沒關注過生產條件的變化。之所以會這樣，一個重要的原因就是女工們感到自己是特殊人物，受到了格外好的待遇，她們引起了人們極大的注意，因而感到愉快，便遵照老板想要她們做的那樣去做。她們知道這樣做主要是為了測量她們的生產效率，這是人們關注的事情，因此，生產條件發(fā)生什么變化無關緊要，她們總把這些變化設想成為有利的，所以，她們工作越來越努力，每一次的改變都刺激著她們去提高生產效率。醫(yī)學教育/網整理搜集。

通過操縱一個人的環(huán)境，讓他與眾人分離，特別密切地關注他，使他感到很特別，都會對他產生很大的壓力。如果他知道人們期望他干什么，只要沒有想要拒絕的特別理由，他會盡一切努力按人們的期望去干好每一件事?；羯９S的女工們知道自己正在被研究，盡管她們想到的并不是老板期望的，但她們會盡自己最大的努力產生適當?shù)男Ч?。所以對個人施加壓力說服他去做某件事的最有效方法之一就是使他愉快，向他顯示出他正被關心著，被期待看做好某件事。這在心理學上被稱為霍桑效應。

霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激；影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。

人際關系學說第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學的發(fā)展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響：

1、人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源；

2、有效溝通是管理中的藝術方法；

3、企業(yè)文化──尋求效率邏輯與感情邏輯動態(tài)平衡的有效途徑。