我國護理人力資源嚴(yán)重浪費，其原因之一是簡單的“平臺式”管理模式所致[1].因此，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，探索一條護士分層級管理和使用的新路，以解決護理專業(yè)建設(shè)，隊伍穩(wěn)定發(fā)展的問題，迫在眉睫。

1 探索護士分層級管理新路的背景

2005年衛(wèi)生部召開了全國護理工作會議，下發(fā)了（《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005—2010年）》。2006年廣東省衛(wèi)生廳下發(fā)了《廣東省護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2006—2010年）》和<護理工作管理規(guī)范》，明確要求各級衛(wèi)生機構(gòu)，要根據(jù)臨床護理崗位的工作職責(zé)和技術(shù)水平要求，調(diào)整護士隊伍結(jié)構(gòu)。將護理崗位工作職責(zé)、技術(shù)要求與護士的分層級管理有機結(jié)合，充分發(fā)揮不同層級護士的作用13I.南方醫(yī)科大學(xué)珠江醫(yī)院前身是第一軍醫(yī)大學(xué)附屬醫(yī)院，2004年隨大學(xué)集體轉(zhuǎn)制移交廣東省，如何在人才短缺的困境中利用契機抓住機遇，落實上級主管部門制定的綱要和規(guī)劃，以達到穩(wěn)定和發(fā)展護理專業(yè)隊伍、培養(yǎng)專科人才的目的，為此我們就“護士分層級管理”這個專題，進行了一系列的探索醫(yī)|學(xué)教育網(wǎng)搜集整理。

2 探索護士分層級管理新路的方法

2.1 對隊伍結(jié)構(gòu)進行分層，探索護士按能力上崗：

廣東省衛(wèi)生廳2006年下發(fā)的《護理工作管理規(guī)范》，為護士的個人發(fā)展搭建了兩個階梯，一條從通科護士向?qū)？谱o士發(fā)展的專業(yè)階梯，共分為助理護士（未注冊護士），初級責(zé)任護士、高級責(zé)任護士、專科護士4個層級；另一條是從護理組長到科護士長的行政階梯，分為護理組長、護士長、科護士長3個層級[4].這兩個階梯跳出了技術(shù)職稱的框框，解決了護士個人發(fā)展的路徑，使護士的個人成長有了更多的選擇和機會。實踐中，我們首先從理論上理清各自進階的標(biāo)準(zhǔn)和兩個階梯間的關(guān)系：未注冊的護士為助理護士，注冊后5年以內(nèi)的護士為初級責(zé)任護士完成5年規(guī)范化培訓(xùn)，達到?？埔蟮暮诵哪芰?biāo)準(zhǔn)，可以進階為高級責(zé)任護士；高級責(zé)任護士通過?？浦R的培訓(xùn)，并通過臨床實踐、案例積累，通過專家認(rèn)證，進階為專科護士；具備專科護士資格的護士，通過管理課程的學(xué)習(xí)，可以競爭科護士長或護理部主任職位。護理組長是護士長的助手和后備人選，護理組長可以選擇競聘病區(qū)護士長，也可以選擇通過?？浦R培訓(xùn)，臨床實踐的積累，申請?？谱o士認(rèn)證，取得?？谱o士的資格。新當(dāng)選的病區(qū)護士長應(yīng)具有護理組長的經(jīng)歷，具有良好的管理才能；高級責(zé)任護士通過管理課程培訓(xùn)，也可以競聘護士長。2006年以來，按我省制定的規(guī)范要求，護理部與人事部門一道，參照學(xué)歷和資歷，探索選拔護理組長和護士長的機制。護士長是科室護理團隊的核心人物，職務(wù)不高但崗位重要。因醫(yī)院規(guī)模擴大床位增加，2007年底醫(yī)院需要新增10名臨床科室護士長，在制定護士長競爭上崗考核條件時，護理部向組織人事處建議，護士長的選拔要加大I臨床實踐能力考核的比重，其結(jié)果是臨床一線的優(yōu)秀護理組長全部入選，起到了積極、正面的引導(dǎo)作用。針對醫(yī)院護士年輕，骨干較少的現(xiàn)狀，我們將護理組長與高級責(zé)任護士的崗位職責(zé)合二為一。統(tǒng)稱護理組長，每科設(shè)3～4名。在挑選護理組長時，我們把專業(yè)技術(shù)能力和組織，協(xié)調(diào)、溝通能力一并作為護理組長的優(yōu)先入選條件，不但選出了好榜樣，同時也激發(fā)了廣大護士積極向上的工作熱情，收到了很好的預(yù)期效果醫(yī)|學(xué)教育網(wǎng)搜集整理。

2.2 對崗位責(zé)任進行分層，護士以團隊形式工作：

在護士分層級管理過程中，我們積極倡導(dǎo)團隊文化，發(fā)揮每一個護士在團隊中的作用。2006年底同步改革了護士的排班模式，改非連續(xù)性分段排班為8小時連續(xù)性排班，我們探索改變護士“單兵作戰(zhàn)”的工作形式，將一個班次的護士組織成一個臨時工作團隊，由護理組長帶領(lǐng)本班次的成員完成工作。我們對本班內(nèi)的護理工作，按照不同層級進行了崗位責(zé)任的重新界定。護理組長作為臨時團隊的負(fù)責(zé)人，主要的責(zé)任是發(fā)現(xiàn)和解決病人醫(yī)囑范圍以外的護理需求}帶領(lǐng)及指導(dǎo)初級責(zé)任護士處理復(fù)雜、疑難病例的護理問題；督促護理措施的落實；處理當(dāng)班時段的護理突發(fā)事件。初級責(zé)任護士的主要任務(wù)是執(zhí)行醫(yī)囑、護囑；助理護士的任務(wù)是協(xié)助初級責(zé)任護士完成病人的生活護理和間接護理工作，如接待1名新人院的病人，助理護士的責(zé)任是安排床位，進行初次身份確認(rèn)和入院登記；當(dāng)班的初級責(zé)任護士負(fù)責(zé)測試和記錄首次生命體征，介紹醫(yī)院的環(huán)境、制度、病人的醫(yī)生和護士t護理組長（高級責(zé)任護士）則對病人進行全面的入院評估，并制定護理計劃，如手術(shù)病人的術(shù)前準(zhǔn)備由初級責(zé)任護士完成，護理組長檢查術(shù)前準(zhǔn)備落實情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。事實證明，在崗位責(zé)任明確的前提下，護士按團隊形式工作，有利于不同層級護士優(yōu)勢互補、相互督促，從而達到降低醫(yī)療、護理風(fēng)險的作用。

2.3 對培訓(xùn)目標(biāo)進行分層，按護士核心能力進行培訓(xùn)：廣東省衛(wèi)生廳根據(jù)護士的核心能力劃分為5級，即

Nl：著重于基本護理能力；

N2：重點在護理重癥病人所需的能力；

N3：整體性護理實踐能力和教學(xué)能力；

N4：承擔(dān)科學(xué)研究和專科護理能力；

N5：臨床護理專家。

醫(yī)院工作經(jīng)歷5年以內(nèi)的護士占全院護士總?cè)藬?shù)的60%，培訓(xùn)任務(wù)很重，對此我們對照?？谱o士核心能力的標(biāo)準(zhǔn)，在手術(shù)室、危重癥、血液透析等科室進行試點，探索按核心能力培訓(xùn)護士的方法，收到了較好的效果b1.專科護士核心能力的評價包括素質(zhì)描述和實際操作數(shù)量統(tǒng)計兩部分，我們首先在試點科室，讓護士對照核心能力標(biāo)準(zhǔn)自評，自評結(jié)果使不同年資的護士，看到了自己的不足，如某高年資護士在自評后說，結(jié)果使自己大吃一驚，沒有想到T作了lO多年，自以為是科室的業(yè)務(wù)骨干，專科核心能力只達到二級標(biāo)準(zhǔn)，今后要多參加臨床實踐，加快?？坪诵哪芰Φ奶岣?；低年資的護士面對標(biāo)準(zhǔn)充滿信心，相信通過努力一定能夠按期完成培訓(xùn)任務(wù)，自評提高了護士參加培訓(xùn)的積極性和自覺性。能力評價的結(jié)果使護士長看到了管理的不足，過去只強調(diào)了培訓(xùn)的時間和形式，而忽略了培訓(xùn)的針對性和效果，使廣大護士視專業(yè)培UIl女n負(fù)擔(dān)，對重復(fù)、乏味的培訓(xùn)抱著無所謂的態(tài)度，很難收到良好的學(xué)習(xí)效果。新的方法是按護士的能力，按照缺什么補什么的原則進行培訓(xùn)，如派出進修、到相關(guān)科室短期培訓(xùn)、小組練習(xí)、能者示范等等，方法多樣，針對性強，很受護士歡迎。護士(未注冊護士)，初級責(zé)任護士、高級責(zé)任護士、?？谱o士4個層級；另一條是從護理組長到科護士長的行政階梯，分為護理組長、護士長、科護士長3個層級[4]。這兩個階梯跳出了技術(shù)職稱的框框，解決了護士個人發(fā)展的路徑，使護士的個人成長有了更多的選擇和機會。實踐中，我們首先從理論上理清各自進階的標(biāo)準(zhǔn)和兩個階梯間的關(guān)系：未注冊的護士為助理護士，注冊后5年以內(nèi)的護士為初級責(zé)任護士完成5年規(guī)范化培訓(xùn)，達到?？埔蟮暮诵哪芰?biāo)準(zhǔn)，可以進階為高級責(zé)任護士；高級責(zé)任護士通過?？浦R的培訓(xùn)，并通過臨床實踐、案例積累，通過專家認(rèn)證，進階為?？谱o士；具備專科護士資格的護士，通過管理課程的學(xué)習(xí)，可以競爭科護士長或護理部主任職位。護理組長是護士長的助手和后備人選，護理組長可以選擇競聘病區(qū)護士長，也可以選擇通過專科知識培訓(xùn)，臨床實踐的積累，申請?？谱o士認(rèn)證，取得專科護士的資格。新當(dāng)選的病區(qū)護士長應(yīng)具有護理組長的經(jīng)歷，具有良好的管理才能；高級責(zé)任護士通過管理課程培訓(xùn)，也可以競聘護士長。2006年以來，按我省制定的規(guī)范要求，護理部與人事部門一道，參照學(xué)歷和資歷，探索選拔護理組長和護士長的機制。護士長是科室護理團隊的核心人物，職務(wù)不高但崗位重要。因醫(yī)院規(guī)模擴大床位增加，2007年底醫(yī)院需要新增10名臨床科室護士長，在制定護士長競爭上崗考核條件時，護理部向組織人事處建議，護士長的選拔要加大I臨床實踐能力考核的比重，其結(jié)果是臨床一線的優(yōu)秀護理組長全部入選，起到了積極、正面的引導(dǎo)作用。針對醫(yī)院護士年輕，骨干較少的現(xiàn)狀，我們將護理組長與高級責(zé)任護士的崗位職責(zé)合二為一。統(tǒng)稱護理組長，每科設(shè)3～4名。在挑選護理組長時，我們把專業(yè)技術(shù)能力和組織，協(xié)調(diào)、溝通能力一并作為護理組長的優(yōu)先入選條件，不但選出了好榜樣，同時也激發(fā)了廣大護士積極向上的工作熱情，收到了很好的預(yù)期效果。