“成為科主任后備人選時很高興，畢竟這是對自己部分能力的肯定，也代表著自己將有更多的發(fā)展機會。然而4年已經(jīng)過去，卻依然‘后備著’，我想院里可能還有其他的考慮，或是對我不認可。如果醫(yī)院不用我，也沒什么關(guān)系，我還是會繼續(xù)做好我的本職工作。”談及自己的后備經(jīng)歷，胡金泉的語氣中難掩一份失望之情。

　　這或許是一個機會

　　正值不惑之年的胡金泉醫(yī)生是某醫(yī)院泌尿外科的骨干，他從事泌尿外科專業(yè)臨床工作17年，理論基礎(chǔ)扎實，臨床經(jīng)驗豐富。此外，他還是中華醫(yī)學會泌尿外科分會會員。不過，他還有另外一個身份——泌尿外科科主任后備人才。這個身份的獲得要從4年前的科室領(lǐng)導(dǎo)后備人才遴選開始說起。

　　為了應(yīng)對日趨激烈的競爭，以及保證人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展，近年來醫(yī)院不斷推進人事制度改革，其中一項重點工作就是開展科室領(lǐng)導(dǎo)后備人才遴選工作。“開展科室領(lǐng)導(dǎo)后備人才遴選工作，是為了避免突擊選拔、用而不備情況的發(fā)生。當現(xiàn)有人才變動時，能及時將優(yōu)秀人才補充上去，為科室、醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支撐。”醫(yī)院人力資源處處長許潔說，“這是一個具有戰(zhàn)略眼光的人才計劃，著眼于人才隊伍的長遠建設(shè)。”

　　許潔介紹，經(jīng)過詳細的調(diào)研和流程設(shè)計，科室領(lǐng)導(dǎo)后備人才的遴選主要包括機考、筆試、心理測評、專家答辯等環(huán)節(jié)。“在選拔方式上堅持選任標準由一元化向多元化的轉(zhuǎn)變，不論遠近親疏，不唯學歷專業(yè)，只要實績突出、群眾公認就可選拔為后備人才。選任渠道由少數(shù)人選向多數(shù)人選轉(zhuǎn)變，不斷擴大人才工作的民主意識�？己朔矫�，除了涵蓋專業(yè)技能外，科主任后備人才的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力等，也屬于考察重點，尤其是應(yīng)對突發(fā)事件等方面的表現(xiàn)。”

　　由于是首次開展此項工作，院領(lǐng)導(dǎo)對此給予了充分重視，不但成立了多名領(lǐng)導(dǎo)組成的公開遴選工作小組，還特意將此項工作的相關(guān)情況公布在醫(yī)院網(wǎng)站上，鼓勵各科室符合條件的人員申報。而此時，胡金泉也關(guān)注到了這條信息。

　　“當醫(yī)院通知大家要開展科室領(lǐng)導(dǎo)后備人才的遴選工作時，我有些猶豫。因為中國人性格比較內(nèi)斂，不太習慣公開遴選，況且那時科主任還在崗，所以對于這項工作還是存在一定的顧慮。”胡金泉說，“但是轉(zhuǎn)念一想，既然醫(yī)院愿意開展這項工作，就證明對人才培養(yǎng)工作有了考慮，也會有后續(xù)的動作。這或許是一個機會。”于是，胡金泉頂著精神壓力報了名�？评镞�有另外兩名同事也報了名。

　　遴選工作持續(xù)了3個多月，最終，胡金泉和其他科室的20余名員工一同進入了后備人才庫，成為醫(yī)院科主任崗位的后備人才。

　　那時陽光很燦爛

　　剛?cè)脒x的前兩年，胡金泉沖勁很足，感覺步入了個人發(fā)展的“快車道”。

　　最大的變化就是他有機會參與更高層次的科研課題，更近距離地把握醫(yī)教研發(fā)展形勢，開闊了視野，也積累了各種資源。隨著科研項目、論文、學術(shù)著作、實用專利等榮譽獎勵的增加，胡金泉心理上的優(yōu)勢也與日俱增，似乎離發(fā)展目標越來越近。

　　“后備以后有什么變化？主要是工作節(jié)奏吧。”胡金泉說。

　　雖然待遇等方面未有變化，但胡金泉對于工作比之前投入了更多的精力。作為一名外科醫(yī)生，他不但要兼顧臨床查房、�？崎T診及手術(shù)，還要隨時處理科室內(nèi)的各種突發(fā)事件，并及時儲備管理學等方面的知識。白天的時間已是滿負荷，科研活動要全部擠占周末和晚上來完成。每周至少兩晚召開課題組的科研例會，兩晚整理匯報課題研究進展，匯報平日里實驗室科研進度及問題，每月還需準備兩至三次科研總結(jié)會，晚上11點半前很少能休息。增加的工作壓力漸漸讓他有些不堪重負，與家人在一起的時間也非常有限。

　　但他依舊樂觀豁達，對未來心懷美好希望。“成為后備人才只是對我部分能力的肯定，但這不代表我其他方面的能力也行。一名科主任還要具有綜合能力，考慮方方面面的事情，這都是我所欠缺的。”

　　成為后備人才后，胡金泉也聽到周圍一些“他將取代科主任”、“他盼著科主任趕緊走人騰地”之類的聲音，但他并沒在意。“議論在所難免，但相信隨著時間的推移，這些都會平靜的。”

　　“科室領(lǐng)導(dǎo)后備人才遴選其實是一項很有意義的工作。過去，我們接受的教育一直都是如何成為一名好醫(yī)生，但卻沒有教過如何做科主任。很多醫(yī)生成為科主任后，不知道該如何從事科主任的工作，都是在工作中一步步摸索。而后備人才工作是在成為科主任之前，不但讓醫(yī)生提高臨床能力，還讓他提升領(lǐng)導(dǎo)力、員工管理等方面的能力，這樣他能更快更好地進入科主任的角色，科室也能得到良性的發(fā)展。”胡金泉說。

　　“備”與“用”的脫節(jié)

　　對于科主任的崗位，胡金泉并沒有急切的期待，他認為只要作出了成績，醫(yī)院自然會對這些后備人才有所安排。不過，他慢慢發(fā)現(xiàn)，后備人才這項工作存在著“備”與“用”的脫節(jié)。全院20余名后備人才，前兩年沒有一名提為科主任，到了第三年也僅有2人成為科主任。這讓很多后備人才抱怨不已，工作熱情也有所降低。

　　“關(guān)于后備人才的抱怨，我確實聽到一些。”許潔坦言，“有些人說后備人才工作的設(shè)計雖好，但具體落實卻變了樣。也有人說選拔花了那么長時間，而后備的時間更長，純粹是浪費時間，耗人青春。但是，醫(yī)院人力資源處也是有苦衷的。由于醫(yī)學專業(yè)性強，臨床分科細，且各專業(yè)之間從�？浦�識到臨床工作流程都存在不同程度的差異，在現(xiàn)行體制下，醫(yī)院缺乏退出機制，除非科主任退休、出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯被免職，否則崗位空不出來，后備人才自然也上不去。”

　　分管此項工作的副院長魏東也表示：“一個人一旦進入后備人才庫，很可能會產(chǎn)生‘后備’心理，認為自己理所當然地要被提拔、被重用，一旦無法滿足其心理預(yù)期，便會懈怠工作、放松要求，進而產(chǎn)生一系列其他的問題。后備人才應(yīng)該對自己有個明晰的定位，主要還是提升自身的能力。如果一味地看重科主任的崗位，那么這樣的人才我們不要也罷。”

　　面對現(xiàn)實情況，肝膽外科的吳健表示了無奈：“很多醫(yī)院的后備人才由‘備’到‘用’的不足15%，80%以上的后備人才都埋沒在名冊里。‘后備’的時間長了，有種被打入冷宮的感覺。”

　　“一些優(yōu)秀人才自以為入了后備人才庫便‘有備無患’，但到頭來耗盡了青春，泯滅了激情，組織上‘后備’了，個人的精神卻‘疲憊’了。”胡金泉說。當被問及“后備期限多長合適”的問題時，他回答：“我覺得兩年就夠了，醫(yī)院要給大家信心，做好思想引導(dǎo)和后續(xù)培養(yǎng)，要不以后不會再有人參加后備人才的遴選了。”